El diseño de actividades lúdicas aplicadas a la capacitación empresarial está aumentando rápidamente en todo el mundo, hasta el punto de que cada vez más empresas comprenden la importancia de incorporar el “juego” en sus procesos de capacitación y desarrollo de la inducción.
Los paradigmas convencionales básicamente inducen a que un trabajador no podía divertirse en su lugar de trabajo. Se pensaba que no era compatible y se creía que con la eficiencia y el rendimiento que esperaba su empleador era más que suficiente. Pero hoy en día la realidad es diferente: se ha comprobado que la aplicación de la mecánica de los juegos en diferentes contextos y entornos tradicionales puede aumentar la felicidad y la productividad de los empleados.
Por lo tanto, hay empresas que intentan promover actividades recreativas (como aplicaciones informáticas o alternativas más tradicionales) para generar en sus empleados el comportamiento que la organización necesita y que podría beneficiar a toda la empresa en aspectos como el aumento de la eficiencia, el rendimiento, el compromiso, la comodidad y el bienestar.
Se ha comprobado que las personas que juegan a juegos basados en una historia creíble (por ejemplo, la escasez de gasolina) hacen cambios en sus hábitos diarios más allá del tiempo que pasan jugando. Aumenta la motivación de las personas, mejorando su rendimiento por la voluntad de alcanzar objetivos personales o sociales.
El juego en Recursos Humanos puede ser utilizado de muchas maneras. Existen numerosos ejemplos en los que estos conceptos se utilizan en RR.HH. para atraer, formar, enseñar, introducir, desarrollar, comprometer, incluir y mantener a los empleados en la empresa. Hay muchas más oportunidades de aplicar los conceptos del juego en RRHH que las que mencionaremos aquí. Además los profesionales de RRHH que tienen el conocimiento en el juego, pueden crear sus propias estrategias y también será importante para ellos gestionar otras, incluyendo las creadas por otras agencias.
El juego trata de involucrar y motivar al usuario a realizar una serie de tareas que ofrecen puntos, insignias, niveles, desafíos, etc. Funciona porque enciende la llama competitiva que todos tenemos cuando jugamos y así nos animamos a ir más allá, haciendo llamadas de ventas, tomando cursos de formación, haciendo recomendaciones, etc. Y todo este progreso contribuye a nuestra motivación y compromiso, aumentando la calidad y alcanzando así mayores niveles de rendimiento.
Así que las principales aplicaciones están acostumbradas:
Atraer
La mayoría de las organizaciones están buscando empleados innovadores. Cada año, más y más compañías diseñan procesos de reclutamiento y selección para encontrar y luego seleccionar a las personas, que podrían encajar en la organización. “Quests” y desafíos, son las técnicas utilizadas para el proceso de selección y reclutamiento. Estas técnicas pueden ayudar a la empresa a adquirir el talento que está buscando a través de concursos con los otros candidatos.
Los beneficios de tal estrategia están relacionados con el modelado de la conducta y el logro de una mayor participación en los diferentes programas.
Inducción
Este proceso (la gamificación), puede ser muy eficaz y rápido para que la gente entre en la empresa con todo lo que necesitan hacer y darles una buena retroalimentación y orientación. También puede fomentar el aprendizaje y desarrollar nuevas competencias mostrando el camino y dando retroalimentación en cada paso del progreso. De esta manera, las nuevas personas se subirán a bordo siendo más productivas y disfrutando del proceso.
Aprendizaje y desarrollo
El uso de los conceptos de “gamificación” puede ayudarnos a dejar las viejas ideas obsoletas de conocimiento aprendiendo y desarrollando otras nuevas. Puede apoyar al empleado en su proceso de aprendizaje y en su camino hacia la maestría. Si se diseña correctamente, la gamificación puede desarrollar la competencia de tomar riesgos y fracasos dentro de un contexto seguro.
Participar
La gamificación juega un importante papel emocional. Puede proveer para comprometer a los empleados potenciales en formas no vistas anteriormente. Los juegos se basan en la nostalgia, la curiosidad, el atractivo visual y todo eso influye en el interés del empleado.
Retención
A pesar de la situación actual, muchas empresas no pueden entender por qué no son capaces de retener a los mejores trabajadores. Y es que los mejores profesionales siempre van a estar bien pagados a pesar de la crisis económica.
Por lo tanto, el departamento de Recursos Humanos puede utilizar la gamificación para retener a los mejores trabajadores para mantener esos valiosos activos.
Tan simple como la práctica del “mejor empleado del mes” (siempre un buen incentivo reforzado) mantiene viva la competitividad de los trabajadores y su motivación. Se reconocerá a los finalistas por sus esfuerzos y su contribución a la organización.
“Recompensas intrínsecas más que extrínsecas”. Significa que debemos ser capaces de mantener el impulso, haciendo que la gente se involucre en un juego y debemos estar seguros de que los retos se corresponden con las habilidades y destrezas. Además de eso, los incentivos deben ser significativos para los empleados.
La motivación extrínseca se refiere a la motivación que viene de fuera de un individuo. Los factores de motivación son externos, o externos, recompensas como el dinero o las calificaciones. Los motivadores extrínsecos, utilizados a corto plazo, son buenos para introducir a las personas con los conceptos deseados. Mientras que los motivadores intrínsecos son a largo plazo. La motivación intrínseca se refiere a la que proviene del interior de un individuo más que de cualquier recompensa externa o exterior, como el dinero, las notas o cualquier otro tipo de compensación.
Contenidos
Adaptación de la Gamificación.
Para los profesionales de servicios y recursos humanos la gamificación implica nuevas ventajas y oportunidades. Sin embargo, también crea nuevos retos que requieren estar preparados para al menos dos adaptaciones:
Adaptación técnica:
Necesitamos saber la mejor manera de utilizar la información que ya tenemos disponible el servicio de Recursos Humanos desde hace varios años a través de: ERP’s, tableros, plataformas de e-learning, sistemas de evaluación.
Un mayor uso y comprensión de los sistemas de colaboración y redes sociales (corporativas o no).
Una adaptación del procesamiento de datos e integración con la mecánica del juego. Puede lograrse ya sea mediante programas informáticos especializados de gamificación o mediante suplementos o actualizaciones de los programas informáticos existentes para incluir la dinámica y la mecánica del juego.
Adaptación humana:
El conocimiento de los principios básicos de la gamificación, para comprender sus objetivos, funcionamiento y principios.
Nuevos estilos de liderazgo positivo, manejo adecuado de las relaciones interpersonales para aprovechar al máximo el potencial motivador y el compromiso creador de la gamificación.
Comprender los fundamentos psicológicos básicos de la gamificación. Por un lado, nos ayudan a explicar su funcionamiento, y por otro lado, nos ayudan a diseñar nuevas propuestas de gamificación basadas en estos principios. Esto es el 75% de la psicología y el 25% de la tecnología.
Diseño del Juego
Es la piedra angular del proceso, la parte en la que desarrollamos las principales características del juego y damos sentido a los posibles resultados. Una idea es inútil sin una buena implementación, y esto es especialmente acertado cuando se trata de Recursos Humanos. Para introducir los conceptos de un juego en una organización, como gerentes de Recursos Humanos tenemos que ser conscientes de un buen diseño de juego. Algunas personas pueden pensar que todo esto es cuestión de programación y otras cuestiones técnicas, pero se trata más bien de conocer el proceso y entender los conceptos del juego.
El experto en RRHH Josh Bersin declaró que el juego se basa en seis dimensiones, que son la progresión, los logros y las recompensas, la información en cascada, la cuenta atrás, los niveles y la búsqueda. Consideramos un enfoque más amplio y dividimos las principales características del diseño de la gamificación en 9Ps:
1er Propósito: necesitamos saber cuál es el final de este juego. ¿Qué está tratando de lograr la empresa? ¿La aplicación del juego va a ayudar a conseguir esos objetivos? ¿Cómo? ¿Va a haber algún punto en común entre el jugador y los objetivos de la empresa que pueda contribuir al éxito de la misma? Necesitamos saber muy bien cuáles son las misiones, los objetivos, las reglas y los desafíos.
2ª motivación personal: ¿cómo vamos a aprovechar las motivaciones del jugador para obtener una respuesta precisa del juego? Esto suele incluir un diseño de programa gratificante, y el uso de insignias, puntos, tablas de líderes, premios al empleado del mes y otras formas de reconocer los logros.
3ª actuación: necesitamos mantener claramente los estándares de una buena actuación. Por ejemplo, ya sea que nos propongamos hacer cambios de comportamiento, el desarrollo de habilidades actuales o nuevas o desarrollar el dominio de la gestión del rendimiento, siempre tendremos que ser capaces de dar a la gente retroalimentación sobre su rendimiento, para que sepan lo bien o mal que lo están haciendo.
4ª Progresión: ¿cómo podemos asegurar un nivel de desafío apropiado para el propósito, el jugador y el potencial? El desafío no debe ser tan fácil que no represente una mejora, así como tan difícil que nadie pueda superarlo.
5ª Participación: tenemos que hacer que los empleados se involucren en el juego, a largo y corto plazo, y maximizar la participación. Podemos hacerlo de muchas maneras, pero la más efectiva es hacerlo divertido para los empleados, pero ¿cómo podemos hacerlo? La diseñadora del juego, Nicole Lazzaro, desarrolló las 4 claves de la diversión, que desbloquean diferentes emociones dentro de los jugadores:
– Diversión dura/fiero: triunfo personal sobre la adversidad
– Diversión fácil: curiosidad
– Diversión seria: relajación y emoción
– Diversión para la gente: diversión
Para tener éxito, un juego debe incluir al menos 3 de estas características.
6º Asociaciones: se trata de decidir el grado de influencia que la asociación tiene en el juego, si es necesario o no diseñar un mecanismo de colaboración, si el trabajo en equipo, la tutoría y el desarrollo de una red están incluidos en el juego, y también, si vamos a fomentar el nivel de competitividad entre los jugadores.
7º Potencial: factor clave. Es muy importante saber desbloquear el potencial de los empleados en cuanto a rendimiento, creatividad, imaginación e innovación. Deberíamos ser capaces de diseñar una estructura en la que la gente sea capaz de pensar libremente y fuera de la caja, crear e innovar. Un buen ejemplo de esta estructura es el juego Minecraft. En este juego, los jugadores son capaces de combinar diferentes materiales y gadgets para crear cientos de artículos y construir estructuras increíbles que pueden compartir con la comunidad en línea.
8 º jugador: aquí se decide sobre el papel del empleado. ¿El jugador juega como él mismo, con un avatar? ¿Existe la posibilidad de asumir otros roles? ¿Se fomenta el juego de rol en el juego? ¿Cuáles son las características demográficas de los jugadores? ¿Cómo los motivaremos a jugar? Andzrej Marczewsky desarrolló el Hexad de Tipos de Jugadores y Usuarios, que divide a los jugadores en seis tipos:
– Socializadores: motivados por la relación, interactúan entre ellos para hacer conexiones.
– Espíritus Libres: motivados por la autonomía y la auto-expresión, interesados en crear y explorar.
– Realizadores: motivados por la maestría, quieren aprender cosas nuevas y mejorar, buscando siempre nuevos retos a superar.
– Filántropos: motivados por el propósito y el significado, son altruistas.
– Jugadores: motivados por las recompensas, dispuestos a hacer lo necesario para obtener esas recompensas, se buscan a sí mismos.
– Disruptores: motivados por el cambio, quieren perturbar el sistema ya sea por sí mismos o utilizando a otros usuarios, forzando un cambio positivo o negativo.
9ª Política: para hacer frente a los aspectos políticos de la empresa, el juego debe encajar en la cultura de la organización, contar con el apoyo de los líderes y las partes interesadas y cumplir con la legislación vigente.
Otras consideraciones
El “paso demasiado lejos” y los factores de “moda”…
Para la mayoría de la gente, la palabra ”gamificación” les llevará a pensar que es un concepto no serio, o que es una tendencia irrelevante hoy en día (moda). Por eso es difícil para los profesionales de Recursos Humanos implementar procesos de gamificación en sus empresas, ya que no siempre cuentan con el apoyo de la empresa. Por lo tanto, necesitan comprender cómo las filosofías subyacentes de la gamificación encajan (o no encajan) en el contexto empresarial único de la organización, para poder comprobar si pueden ser adoptadas con éxito por los empleados y la empresa. Necesitan tener en cuenta que no se trata del juego en sí mismo, sino de comprometer y motivar a la gente.
Factores de inclusión y exclusión
Algunos expertos piensan que la gamificación sólo es adecuada para ciertos tipos de personalidad, por lo que el concepto puede dividirse de muchas maneras a través de la organización. Sin embargo, el Doctor en Ingeniería Informática Pablo Moreno Ger, afirmó que los conceptos de juego, especialmente los relacionados con el aprendizaje, en realidad fomentan entornos más individualizados y adaptados. Esto sugiere que el juego podría conducir a una mayor inclusión en lugar de exclusividad. Pero de nuevo, depende del diseño del juego.
Aumentar la conciencia
Según las encuestas del Chartered Institute of Personnel and Development, en 2012 el 12% de los encuestados conocía el aprendizaje basado en juegos y lo utilizaba, el 20% lo conocía pero no lo utilizaba, el 27% lo conocía pero no lo entendía, el 39% no conocía el concepto y otro 2% no lo consideraba pertinente. Ahora, la gamificación se incluye dentro de los “métodos de aprendizaje emergentes” en su publicación sobre Métodos de Aprendizaje (CIPD, 2014). Independientemente de que los conceptos de juego se utilicen o no en las empresas, para los profesionales de RR.HH. tener un conocimiento general de la gamificación sólo puede ser otra herramienta poderosa.
Evolución de la Gamificación
La gamificación se ha convertido en una tendencia importante para los negocios. Desde el año 2009 el mercado ha ido creciendo y, desde los últimos 5 años, la ludopatía se ha convertido en un servicio extendido a nivel mundial para las empresas, independientemente del sector o del mercado. Las técnicas de gamificación pueden ser utilizadas en muchas áreas de una corporación, desde ventas, compromiso con el cliente, reconocimiento de marca o relaciones públicas, pero cuando se aplica a los Recursos Humanos de una empresa el resultado es una fuerza de trabajo más eficiente, trabajo en equipo, habilidades e incluso la reducción de costos notorios.
El juego es la introducción de elementos, mecanismos y recursos de los juegos en las rutinas empresariales, como recompensas, desafíos o avatares. No hay que confundir la gamificación con los juegos serios, que son juegos creados para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades.
Grandes empresas como SAP (Systemanalyse und Programmentwicklung; Systems, Applications & Products in Data Processing), o Unilever ya están utilizando estas tecnologías para comprometer a los empleados de varias maneras. Gracias a ellas, los empleados tienden a crear un contexto sentimental. Así, los entornos de trabajo son más atractivos visualmente y aumentan el sentido de la diversión, facilitándoles la cooperación y el trabajo en equipo, promoviendo valores como la cooperación, la socialización y el aprendizaje.
Las empresas que utilizan tecnologías de la gamificación pueden atraer a empleados más innovadores y capacitados gracias a valores como la innovación y el dinamismo que surgen de la cultura empresarial de las empresas que utilizan tecnologías de la gamificación; de hecho, la gamificación puede aplicarse al proceso de contratación, facilitando la búsqueda y selección de empleados en función de sus aptitudes específicas.
Una cuestión fundamental en materia de recursos humanos es la retención de los empleados, punto en el que la gamificación puede ofrecer una buena solución, ya que el fomento continuo de las rutinas y las tareas hace que las actividades tengan sentido y ayuda a establecer objetivos.
En cuanto al compromiso, el control también es más fácil con los sistemas de gamificación, ya que los empleados pueden conocer el progreso de los proyectos, las tareas o la tasa de rendimiento general. Los directivos pueden obtener información valiosa para la toma de decisiones y optimizar los recursos y el rendimiento. A largo plazo, las empresas con tecnologías de gamificación son más eficientes y rentables que los competidores sin ellas.
Después de analizar la situación actual del sector, descubrimos que desarrollar un sistema de gamificación no es muy costoso, pero los costos de mantenimiento son relevantes (un equipo dedicado a cada sistema), por lo que normalmente las empresas subcontratan a empresas especializadas tales servicios, lo que reduce el costo de desarrollo, evaluación, mantenimiento e integración. En este último caso, la integración es una parte crucial para una evaluación adecuada y la calidad del servicio. La integración se refiere a la introducción de la utilización de conceptos de juego dentro de la empresa, pero también es necesario que los recursos humanos conozcan los factores, los indicadores clave de rendimiento (KPI) y los conceptos que permiten al departamento comprender y medir plenamente los resultados y los datos reunidos. Esta parte no implica explícitamente la codificación técnica sino la comprensión de las funciones del juego.